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    績效考核中強制分布與末位淘汰的技術和藝術

    發布時間:2024-01-11 09:43:12 瀏覽次數: 作者:本站原創

    一、什么是強制分布

    強制分布不是一種績效管理的方法,而是對績效考核的結果按照設定的檔次和比例進行對位分布的一種方法。作為一個技術方法,強制分布的門檻不高,比如杰克·韋爾奇的活力曲線“271”: 

    績效考核中強制分布與末位淘汰的技術和藝術(圖1)

    即,把所有被考核者的考核分數按照從高到低進行排序,按照設定的比例,排名前10%的分布到“杰出”檔,排名前20%—前10%的分布到“優秀”檔,排名前90%—前20%分布到“中等/合格”檔,排名后10%—后5%的分布到“不合格”檔,排名后5%的分布到“差”檔。

    強制分布的比例并不總是“271”,也可以是正態分布“262”,還可以是動態的強制分布,比如在評價個人績效的時候,如果所在組織績效好,個人績優的比例可以更高,如果所在組織績效差,個人級差的比例則需更高;

    績效考核中強制分布與末位淘汰的技術和藝術(圖2)

    二、強制分布的目的

    1、對員工的績效結果進行區分。因為績效考核的時候經常會出現“趨中趨勢”,即所有人的績效考核成績都差不多,如果不進行強制分布,依據考核結果的正激勵和負激勵都無法開展。

    2、末位淘汰。把績效最差的員工淘汰掉,不一定是辭退,也可以調崗或降級。

    三、末位淘汰需要注意什么

    可能涉及法律風險!

    僅僅因為相對排名在末位就把員工淘汰了,基本上就屬于違法解除勞動合同了,其他的影響先不討論,經濟補償金就需要支付雙倍的,即通常所說的“2N”。

    企業可以因為員工不能勝任工作而合法解除勞動合同,但是通過相對排名強制分布形成的“末位”,只代表被考核者比其他人差,不代表他不勝任工作。

    所以要淘汰員工,建議用“絕對分數”而不是“相對排名”,并且與之對應的績效管理制度、績效考核指標建立的程序和具體內容,也必須合法合規且相對公平。

    在這種情況,經過績效考核,員工確實不合格,依然不能直接淘汰,還要經過培訓或者調整工作崗位,仍舊不合格的,才能淘汰——這才是合法淘汰。

    這種合法淘汰,也需要支付經濟補償,一倍就行。如果沒有提前一個月通知,還需要支付一個月的代通知金,即所謂的“N+1”。

    三、什么情況下可以搞末位淘汰

    1、當公司內部太多“小白兔”的時候,通過末位淘汰的擠壓,把大多數“小白兔”擠成“狼”,把極少數擠“死”。

    2、當公司太穩定或者太安逸,一潭死水的時候,通過末位淘汰把清水搞渾,能力強的不久就能適應渾水,能力差的被嗆“死”。

    擠“死”一批、嗆“死”一批,沒“死”的這一批,不管是精氣神,還是能力水平,都會有提升,進而帶公司和個人的共同成長。

    這與績效管理的目的激發活力是一致的。

    四、什么時候應該停止末位淘汰

    通過“末位淘汰”的“擠”與“嗆”,來激發活力,而擠“死”、嗆“死”的人留下的位置,吐故納新,形成“鯰魚效應”,進一步激發活力,如此往復循環,螺旋上升。

    所以,理論上,只要績效考核的程序是合規的、機制是合理的,強制分布和末位淘汰就可以一直沿用。

    一直沿用,但是可以視具體情況暫時中止。

    比如員工士氣低落的時候。因為長期實行末位淘汰,員工們感到不安全或擔心被辭退,這可能對公司的整體業績產生負面影響。

    比如當公司內部的競爭超過正常程度的時候。一些員工為了不被末位淘汰,而采取各種非正常競爭手段,導致公司“烏煙瘴氣”的,這也會對公司的整體業績產生負面影響。

    一言以蔽之,凡是因為強制分布而可能影響公司業績,末位淘汰就需要暫停。

    永遠只說暫時中止,不說永久廢除,這也是績效管理傳遞壓力的一種手段。


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